O homem, seu potencial criativo e laboral são os maiores valores sociais. Devido às diferentes "configurações" de qualidades pessoais e habilidades profissionais, as conquistas das pessoas e sua capacidade de beneficiar a sociedade não são as mesmas. Para que os esforços de cada colaborador sejam recompensados com sua dignidade, colaboradores potenciais e pessoas com ambiente de trabalho estável passam por um procedimento de avaliação social.
O mecanismo de regulação de pessoal envolve a identificação de indivíduos talentosos e promissores, a fim de desenvolver ainda mais o que a natureza e sua própria capacidade de trabalho os dotou. Ao mesmo tempo, as pessoas com menos mérito (mais preguiçosos, falta de iniciativa, incapazes de aprender) não ficam fora do âmbito dos esforços laborais. A pressão da equipe e o estímulo do impulso natural para o auto-aperfeiçoamento podem melhorar a qualidade da equipe.
A identificação, seleção e promoção de trabalhadores dignos são sinais da adequação da avaliação social. Nem sempre é poupador: só o melhor deve estar envolvido na produção, ciência, gestão e cultura, e o pior deve ser “cortado”, mas com uma ressalva. Está no fato de que, sujeito ao trabalho sobre si e à eliminação de lacunas de conhecimento, qualquer portador “extirpado” da força de trabalho pode ocupar seu lugar entre os trabalhadores.
A avaliação social correta é a base do desenvolvimento econômico. A nomeação de pessoas inadequadas para cargos de liderança, aliada a ignorar o crescimento profissional e pessoal dos empregados de nível inferior, é um descuido injustificado de quem constrói a política de pessoal, bem como um indicador de tendências destrutivas no sistema de avaliação social. A falta de competência do pessoal administrativo é mais prejudicial à saúde econômica de uma empresa ou instituição governamental do que pequenas deficiências no trabalho dos empregados comuns. Portanto, deve administrar quem tem pré-requisitos profissionais, comunicativos e pessoais para isso, e não quem sobrecarrega as responsabilidades de um gestor.
A avaliação social do pessoal tem um efeito motivador. Por exemplo, se crianças em idade escolar recebem uma tarefa periodicamente, mas nunca a verifica, as crianças perdem o desejo de aprender, já que ninguém avalia seus esforços de qualquer maneira. O mesmo mecanismo funciona no local de trabalho: há resultado do trabalho, mas nenhuma avaliação é ruim; nenhum resultado, mas há uma avaliação - muito ruim; há um resultado e uma avaliação - exatamente o que um funcionário precisa para se sentir necessário na produção ou no setor de serviços.
Se o mecanismo “trabalhar - avaliar - recompensar ou culpar - mudança positiva” for quebrado, qualquer coisa que contribua para o trabalho normal estará em perigo. Uma equipe unida se transformará em uma multidão desorganizada, a autoridade do líder será abalada, a frágil motivação para o trabalho será reduzida a pedacinhos. Um funcionário precisa de benchmarks, modelos de comportamento e um roteiro claro, ou seja, um algoritmo de ações para desempenhar as funções. A falta de valorização social priva os funcionários do que é vital para se desenvolverem profissionalmente. Os resultados da avaliação afetam a posição do colaborador na equipe, a distribuição da remuneração material de acordo com o princípio da justiça social.
