Para abrir uma agência de recrutamento, alugue um quarto, contrate um psicólogo, advogado, comerciante, gerentes. Não apenas o sucesso da empresa, mas também sua reputação depende da competência dos funcionários. Se os especialistas envolvidos por você não satisfizerem totalmente os clientes, o boca a boca espalhará essas informações pela comunidade empresarial muito rapidamente. Portanto, desde o início seja extremamente responsável tanto por aqueles que você emprega como por aqueles para quem você está procurando trabalhadores.
É necessário
- - instalações;
- - pessoal;
- - tecnologias de recrutamento.
Instruções
Passo 1
Escreva um plano de negócios no qual você precise descrever o serviço que vai oferecer com o máximo de detalhes possível. Decida que tipo de pessoal você vai selecionar - gerenciamento, técnico, produção, serviço. Cada especialização tem suas especificidades na própria seleção, na promoção de serviços e na busca de clientes. Não se esforce para se tornar uma agência "multi-estação" - uma vaga especialização não levará a nada de bom. Isso se deve, em primeiro lugar, à concorrência existente no mercado de recrutamento.
Passo 2
Faça uma tabela de pessoal. Depende do modelo de negócios que você escolheu para o seu projeto. Como regra, uma agência de recrutamento deve ter três departamentos, cuja funcionalidade pode ser muito condicionalmente descrita da seguinte forma: atrair um cliente, procurar um candidato e finanças. Se você decidir cobrar pelo emprego (ou seja, de quem procura emprego) - este é um modelo; para seleção (isto é, do empregador) - outro. Em ambos os casos, você deve ter pelo menos 3-4 gerentes para cada um dos dois departamentos, ocupados diretamente por pessoal, contabilidade, um advogado que entende de direito do trabalho, um psicólogo, um especialista em marketing e equipe técnica.
etapa 3
Considere as qualificações (ou cartões de competência). Eles devem indicar que tipo de conhecimento e habilidades seus futuros funcionários devem ter. Também é necessário refletir os requisitos adicionais (sexo, idade, educação, etc.). Com base nestes documentos, elabore descrições de funções, que, ao contratar funcionários, peça-lhes que assinem.
Passo 4
Desenvolva baterias de teste, bem como casos - se você for lidar com a seleção de pessoal de gerenciamento. Fornece perguntas gerais para projeções ou entrevistas situacionais. Critérios claros para avaliar o currículo dos candidatos não serão supérfluos. Quanto mais formalizado o processo de avaliação dos candidatos, maiores as chances de que a seleção seja realizada em alto nível técnico, e o chamado "fator humano" - a simpatia pessoal ou antipatia do gestor que conduz a entrevista, não interfere com o assunto.
