O contrato de trabalho é um documento oficial com base no qual o trabalhador tem o direito de trabalhar no local de trabalho atual, até e incluindo o despedimento. Este último pode ser realizado por iniciativa do empregador sob certas condições.
O procedimento e os motivos de demissão de um trabalhador por iniciativa do empregador são estritamente regulados pela legislação laboral. Um funcionário não tem o direito de demitir um funcionário por motivos não previstos no Código do Trabalho da Federação Russa. A lista de condições relevantes é apresentada no Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ao mesmo tempo, os motivos de demissão podem afetar todos os funcionários e suas categorias específicas.
De acordo com o segundo parágrafo do artigo indicado do Código do Trabalho da Federação Russa, a demissão por iniciativa do empregador é permitida nos seguintes casos:
- Se necessário, a redução real e real do quadro de pessoal (número) de funcionários.
- Se a demissão de determinado funcionário for feita no interesse da produção.
- Na ausência da possibilidade de transferência do empregado dispensado para outro local de trabalho, ou o empregado recusa o cargo proposto.
- Se o trabalhador despedido não tiver direito preferencial à preservação do local de trabalho em comparação com outros trabalhadores com as mesmas qualificações e produtividade laboral.
- Segundo parecer fundamentado do atual órgão sindical (se o trabalhador for filiado a esta organização sindical).
- Por acordo entre o empregado e o empregador e com base em uma notificação por escrito (declaração) da próxima demissão, o mais tardar dois meses antes dela.
A redução do quadro de pessoal ou do número de empregados é efetuada exclusivamente de acordo com a ordem do chefe da organização de alteração do quadro de pessoal e demais documentos constitutivos. Ao mesmo tempo, um funcionário tem o direito de despedir um trabalhador apenas depois de lhe oferecer uma transferência para outro local de trabalho (é entregue um formulário por escrito).
O aviso de transferência para outro cargo deve conter detalhes das responsabilidades esperadas, local e modo de trabalho. Se houver vários empregos adicionais, o empregador é obrigado a notificar o empregado demitido sobre todos eles. O trabalhador tem o direito de recusar por escrito a proposta de substituição do atual local de trabalho, razão pela qual foi rescindido o contrato de trabalho por ordem do gerente.
Em caso de redução do pessoal ou número, o direito preferencial à manutenção do posto de trabalho é atribuído, em primeiro lugar, aos trabalhadores com maior qualificação e produtividade laboral. Se vários trabalhadores cumprirem estes requisitos ao mesmo tempo, o gestor tem o direito de dar preferência aos cidadãos familiares com dois ou mais dependentes (familiares deficientes que são integralmente apoiados pelo trabalhador, ou seja, fornecem meios de subsistência básicos e permanentes). Além disso, é dada preferência a pessoas que tenham sofrido uma doença ocupacional ou acidente de trabalho no local de trabalho atual.
O empregador (pessoalmente ou por meio da administração estadual) deve notificar o empregado por escrito sobre o próximo desligamento devido à redução de pessoal ou de pessoal com pelo menos 60 dias de antecedência. Em caso de violação dos prazos aplicáveis ou outras condições ditadas por lei, o trabalhador tem o direito de insistir na manutenção do seu posto de trabalho atual. Em caso de concordância com os requisitos da administração, o empregado permanece no cargo até que seja encontrado um substituto e pago a totalidade do salário devido, mas não superior a dois meses.
Se a organização tiver um órgão sindical ativo, o empregador também é obrigado a informá-lo por escrito sobre a decisão de reduzir o número de funcionários. A notificação correspondente é enviada dois meses antes da ação planejada. Se for necessária uma demissão em massa de funcionários, o órgão sindical deve ser notificado com o mais tardar três meses de antecedência.
